Stop op for at steppe op – hvordan forståelse fremmer mandat og indflydelse

ARTIKEL // DANSK PROJEKTLEDELSE #1/2022 

Jeg møder ofte projektledere, som kæmper med at tage lederrollen på sig. Både ift. ledelsen af projektteamet - men også opad mod projektejer og styregruppe eller udad mod stakeholders. Dette er især vanskeligt i konfliktfyldt farvand – hvis du skal give en svær feedback eller overbevise ’vanskelige’ personer.

Jeg vil i artiklen komme ind på, hvordan du med afsæt i en god selverkendelse og vilje til læring – kan stå stærkere i dig – til at TAGE MANDATET i stedet for at vente på at få det.

Forstå før du kan lede – DiSC profilen kan hjælpe

Projektledelse handler først og fremmest om at LEDE – og som Kierkegaard fan er jeg stor tilhænger af, at man for at lede andre først skal kunne lede sig selv. Jeg har gode erfaringer med at bruge DiSC modellen til dette.

DiSC består af 4 personprofiler, der dannes ud fra en persons præferencer på 2 akser:

• Tempoaksen – præferencer for at være HURTIG/LIGEFREM eller FORSIGTIG/EFTERTÆNKSOM

• Fokusaksen – præferencer for at være UDSPØRGENDE/SKEPTISK eller ACCEPTERENDE/VARM

De 4 profiler er uddybet i figur 1.

Figur 1. Marstons DiSC model

D-profilen (Dominans) fremkommer således som en kombination af en præference for at være HURTIG /LIGEFREM og UDSPØRGENDE /SKEPTISK. Og så fremdeles.

Vi møder sjældent rene stereotype D/I/S- eller C-profiler. Ofte rummer vi en kombination af stile, ligesom en given situation og kontekst kan være udslagsgivende for, hvordan vi reagerer. Men måske kan du alligevel genkende dig selv eller personer i dit netværk i modellen?

Erkend at alle profiler har styrker og bidrag

DiSC indeholder også 8 prioriteter – fx resultater, handling og entusiasme. Dem er jeg ret begejstret for, fordi de hjælper til at nuancere samt huske, at alle stile har en positiv hensigt. Og i et samarbejde skal vi finde løsninger sammen, trods vores forskelligheder. Og intet er mere rigtigt end noget andet.

Måske vil du opleve, at ’visse typer’ frustrerer dig? Det kender jeg i hvert fald alt for godt. Og tillykke, så har du første ingrediens i din søgen efter merindflydelse!

Modellen kan bruges til at påpege

• Alle har en berettigelse – vi kan ikke undvære den stærke beslutningstager (D), den der bringer energi til teamet (I), den der bevarer roen og sørger for, at vi har det godt (S) eller den der holder styr på detaljerne i vores beslutningsoplæg (C)

• Alle har en positiv hensigt med det de gør – vi skal blot minde os selv om at lytte efter den - bevidst og med et åbent sind

Men vi kan misforstå hinanden, fordi vi – ubevidst og i en travl hverdag – tolker en adfærd ud fra vores eget filter. Jeg kan fx trigges af en ’hård tone’ fra D-profiler, formentlig fordi jeg kommer til at tage det personligt. Og det er det sjældent. Kunsten er derfor at forblive åben og nysgerrig og undlade at tillægge adfærden negative motiver.

Vi har alle faldgruber…

Nedenstående model med eksempler har jeg lavet med inspiration fra Ofmans kernekvadrant. Alle profiler har styrker – eller kernekvaliteter. Det kan fx være en styrke (1) at være selvsikker. Det er gavnligt, når man fx skal lede op eller lede et team godt fremad.

Men alting med måde, for bliver du for selvsikker, kan du opfattes som arrogant = din faldgrube (2). Det er sjældent din intention at være arrogant, men opfattelsen kan man aldrig diskutere, blot være nysgerrig på.

Figur 2. Model til at forstå og udvide sit handlerum

Nogle gange falder man i sin faldgrube, fordi man har en allergi – noget man absolut ikke ønsker at være. Jo stærkere en allergi (3) du har på et område, des mere vil du være tilbøjelig til at falde i din faldgrube. Måske du ubevidst tænker ’hellere være arrogant end naiv’.

Problemet med dette er flere ting

1. Du vil formentlig frustreres over personer, som bliver for naive (din allergi) og overse den kvalitet (4) (eller positive hensigt) personen har med sin ydmyghed

2. Jo stærkere din allergi, des mere begrænser du dit eget handlerum – fordi du i din modstand mod at være naiv – glemmer – eller har en udfordring med at være ydmyg

Kunsten er at opdage, at det vi trigges af (allergien) blot er ’for meget’ af noget, som er godt (kvaliteten). Præcis, som når vores egen styrke bliver til en faldgrube. Så det kloge valg er at være nysgerrig på kvaliteten bag allergien. Ved på den måde at respektere og anerkende de ’vanskelige’ kolleger kan vi øve større indflydelse på dem. Husk at modsætninger ofte tiltrækker hinanden – og at 1+1 kan blive til 3, når vi lykkes.

Så du kan i praksis steppe op som leder – men det kræver mod til at stoppe op og kigge indad 

Lavpraktisk kan du lægge mærke til, hvilken slags adfærd der trigger dig – og bede om feedback på dine faldgruber. Vær nysgerrig og åben. Hav modet til at kigge indad og forstå din egen andel af konflikterne. Måske har du fejltolket – sågar været fordømmende – i dine tanker om andres hensigter?

Det kræver plads til eftertanke, rummelighed og tilgivelse. Så stop op og reflektér. Skab pauser for dig selv, både FOR og FRA tankerne. Det er guld værd, selvom det kan være svært. Brug evt. en sparringspartner eller coach, som kan sætte spejlet op for dig på en nænsom måde.

Figur 3. Inspiration til eftertanke

Jeg gik ned med stress for mange år siden, ikke kun fordi jeg har en præference for et højt tempo. Men især fordi jeg oplevede stor indre modstand på stilstand (eller dovenskab). Jeg øver mig fortsat i at slappe af og tage den med ro – uden at skulle være bange for gå i stå. Det gør mig mere hel som menneske, selvom det til tider er svært at balancere tempo vs. ro. Men jeg har lært at anerkende det eftertænksomme i mig selv og i andre – og det giver en helt anden båndbredde og ro.

Når du står stærkt i dig selv og favner både egne naturlige styrker og kvaliteter hos dine modsætninger – som du i øvrigt skal påvirke – kan du nemmere TAGE MANDATET og opnå den indflydelse du eftersøger.//

Skrevet af Tine Kragh Nielsen, April 2022

Kilder:

Everything DiSC Workplace ® Certification fra DiSC nordic

Ofmans kernekvadrant forklaret, også af ham selv: https://www.lederweb.dk/artikler/ved-du-hvordan-du-virker-paa-andre/